09/01/05 8.33 t.u. Jean Duverne

La CGT a publié, le 7 octobre dernier, un document titré Grandes orientations proposées par la CGT pour gérer les restructuration d’entreprise.

Le titre même de ce document ne pose-t-il pas problème ? Est ce bien la mission d’un syndicat de « gérer les restructurations » ? Ne peut-on pas s’interroger en effet : les restructurations ne se traduisent-elles pas toujours par des suppressions d’emplois , des licenciements, des délocalisations, etc., dont le seul objectif est la « baisse du coût » du travail ?

Il s’agirait, selon les auteurs de ce document, d’affirmer « la nécessité d’une certaine régulation destinée à, au moins, minimiser les conséquences sociales des restructurations », voire à « prévenir ces restructurations ». En d’autres termes : limiter la casse..., soit !, cela peut se discuter. Mais soyons précis : est-ce que au bout du compte, les salariés conserveront leur emploi, leur salaire, leur qualification, ne seront-ils pas contraints de toutes les façons à la mobilité, etc. ?

Comment ne pas tirer les enseignements de ce qui s’est passé dans l’entreprise Perrier : le syndicat local CGT s’est d’abord opposé au plan de mille quarante-sept suppressions d’emplois, puis à retiré son droit d’opposition sur la directive de Bernard Thibault, secrétaire confédéral. Eh bien, pour la direction de Nestlé, cela ne suffit pas : non seulement l‘organisation syndicale ne doit pas s’opposer mais elle doit participer à la mise en place du plan de suppressions d’emplois !

La question est d’autant plus importante que le ministre Larcher vient de présenter un nouveau projet de loi intitulé : Avant-projet de loi relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et à l’accompagnement des mutations économiques. Projet de loi qui, dans son article B, prévoit que « les accords d’entreprise auront vocation à s’appliquer de préférence aux dispositions négociées au niveau de la branche », et, à l’article C, « officialise la possibilité, pour les entreprises ou pour les groupes, de définir par voie d’accord la procédure applicable en matière de licenciement économique ».

N’est-ce pas l’ensemble des règles en matière de licenciement économique contenues dans le Code du travail et les conventions collectives qui volent en éclats ?

Comment, également, ne pas s’interroger quand on lit dans ce document de la CGT que « le contrat de travail lui même, qui, dans sa conception actuelle, continue d’établir un lien de subordination par rapport à l’employeur, n’est, selon nous, plus adapté à la situation que vivent nos économies » ? Le salarié et son employeur seraient-ils devenus égaux, partenaires ? La lutte de classes aurait-elle subitement disparue ? Le contrat de travail ne s’appuie-t-il pas sur les droits collectifs sanctionnés par le Code du travail et les conventions collectives ? N’est-ce pas pour cette raison que le MEDEF, parce qu’il veut la suppression pure et simple de tout contrat collectif, entend détruire ces piliers sur lesquels les salariés peuvent encore s’appuyer pour faire valoir leurs droits : le Code du travail et les conventions collectives ?

Et comment peut-on prétendre que « la volonté de jouer leur rôle de partenaire dans un processus d’anticipation et d’adaptation pousse les représentants des salariés à tenter de construire des propositions alternatives aux propositions patronales », dans une « recherche de la construction d’une réponse commune, respectueuse de l’emploi, avec les autres acteurs économiques, dans le respect des prérogatives de chacun, qui sera décisive en matière de gestion prévisionnelle ou non, des restructuration ? » Comment comprendre ? Les représentants et élus syndicaux n’ont-ils pas, en conformité avec les statuts de la CGT, reçu mandat de défendre les intérêts matériels et moraux des salariés « dans l’indépendance absolue à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis politiques, des sectes philosophiques ou autres groupements extérieurs » ? Le document liste ensuite les « principales bases juridiques sur lesquelles reposent nos propositions » : - le code du Travail et sa jurisprudence. Mais n'est-ce pas contradictoire avec le document avancé comme propositions ?, - Le préambule ( 27 octobre 1946 ) de la Constitution française. Et surtout, « les textes adoptés dans l’Union européenne, [qui], de la directive sur la création des comités d’entreprises européens à celle sur les licenciements économiques, des règles sur les transferts d’entreprises à celles destinées à impliquer les travailleurs dans les sociétés européennes, ont commencé très modestement à permettre aux salariés d’intervenir plus directement sur les choix, ou, ce qui est le plus fréquent, sur les conséquences des choix opérés par leurs employeurs ». Ainsi, même si c’est encore de façon modeste, la législation européenne irait donc dans le bon sens. En particulier, les auteurs s’appuient sur un texte intitulé Certains éléments des orientations de référence pour gérer le changement et ses conséquence sociales ( document UNICE-CES du 16 octobre 2003, l’UNICE étant l’organisation du patronat européen ).

Et notamment, ils se réfèrent à l’article 3-1, qui est repris : « Toutes les études de cas ont souligné l’importance de maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés pour favoriser la mobilité interne et externe, et assurer le succès de l’entreprise. Il est également apparu essentiel d’agir en amont, afin de préparer l’évolution des emplois et des compétences, voire de les anticiper ». Rappelons que ce texte, élaboré en commun par l’UNICE, le Comité européen des entreprises publiques (CEEP) et la CES, indique dès son introduction que « l’adaptation au changement est un phénomène permanent de la vie des entreprises et des salariés. La majeure partie de cette adaptation n’entraîne pas de pertes d’emplois. Toutefois, il se peut qu’une restructuration plus en profondeur soit nécessaire à certains moments ».

Ce texte se situe donc bien dans le cadre des licenciements « nécessaires ». Et comment comprendre que nos auteurs soient amenés à écrire que « le licenciement est la mesure ultime. Toute autre solution doit d’abord être recherchée. S’il y a malgré tout suppression effective de l’emploi, les plans de sauvegarde de l’emploi et les mesures individuelles doivent être basés sur l’obligation de reclassement des salariés concernés », pour proposer en conclusion : « S’il y a recours à un cabinet de reclassement, le cahier des charges, le budget et le choix du cabinet seront concertés entre le Comité d’entreprise et la direction de l’entreprise. Les cabinets devront être labellisés au niveau national par les organisations syndicales. »

Est-ce le rôle d’une confédération syndicale de salariés d’accepter d’accompagner le processus des restructurations ? En d’autre temps on parlait de syndicat « jaune » maintenant on parle de CGT version Bernard Thibault !

Jean Duverne